104 投遞履歷之後，跟 HR 約時間面試，中間因為時間有幾次無法媒合，所以改了兩次。
面談時是兩位出席：OP M
anager 跟 HR，兩位都看起來很年輕。
流程就是第一輪是跟 HR ，如果覺得 OK 可以進入第二關跟用人主管。
面試氛圍就比較嚴肅，整場過程偏一問一答，互動性很低。HR 問話的方式讓人覺得預設立場很重，不太會延伸對話或根據你講的內容去深挖，而是用一種「審問式」的態度問話，不太有交流感。
這間公司就是硬體資安 IP 公司，同時提供 IC 設計服務，基本上這間公司的行銷就是主打「參展活動」為主的行銷，英文能力很重要，需要英文會議以及英文合約的檢查擬定（人資沒講很清楚）。
我覺得面談沒有很舒服，ＨＲ問話技巧、應對都不是很好，都會給你預設立場，問死的那種，而且你回答完他也不會給回饋，就繼續問其他的，會站在一個高姿態立場去給「建議」，沒什麼互動感，都是單方面獲取資訊。
中間有一個地方，對方一直鬼打牆。我之前在區塊鏈應用做事，HR 就一直問那有沒有特別經營台灣幣圈礦圈的同盟鏈，都解釋說我們是區塊練應用，其實不屬於幣圈或是礦圈，而且我們是主打歐美海外市場，所以沒有特別經營台灣市場的區塊練圈子。
然後他又會死追問，反正你要給出一個「有」、「沒有」，感覺已經有一個明顯的預設框架，他有想聽的，所以會在你的對話裡找媒合他要的。
或是說明過往工作經驗時，會突然很生硬的插話打斷你：那你為甚麼要裸辭、為甚麼要離職？待業有沒有學習其他事情？
這些問題本身可以問沒問題，但語氣突兀直接，而且回答完也不給回饋，在被審問一樣😅
想要了解「求職者的學習能力」很多面向或是「過往公司遇到困難怎麼解決」感覺會更立體，待業做什麼不也該尊重個人選擇？履歷這麼多經驗，只挑這點問真的很可惜。
中間我有分享過去在兩間 B2B 公司的行銷案例時，我介紹了包括 outbound/inbound lead generation、內容策略、名單獲取等多個整合項目，目的是讓對方了解我做事的整體邏輯與能力。
結果 HR 聽完後，挑出一個小點「社群經營」來打，反覆強調：「我們公司因為客戶是政府單位，不能寫成功案例，我們業態也不會特別做社群」。
我也明確回說「我介紹這些企劃是想讓你了解我做事的邏輯與思考，不是『過去這樣做，我接下來都要繼續做』的意思，是能根據公司狀況調整的，而用戶回饋也不是行銷要寫甚麼就寫甚麼，都是要扣緊根據想進攻的產業、對以及客戶意願來決定」。
接著有問說我對公司產業的了解， HR 也說建議我「履歷要更貼合職缺、下次跟用人主管面試前要更了解公司產品跟產業」。說我履歷沒貼合，他們 104 JD 就寫四項：
工作內容：
• 參與國內外展會和線下推廣活動。
• 負責社交媒體和官方網站的經營。
• 處理主管交辦的事項，並與內部部門合作，以滿足專案需求。
是我沒對齊還是你們沒認真看我的履歷跟作品集？
我在介紹 B2B 行銷策略、名單、展會、社群，你在那裡說「未來兩年我們公司不太會是做社群，還是會以線下展會為主」，又說「你要再把你的履歷更貼近求職資訊」
你真的知道自己在說什麼嗎？
然後還說這個職缺是管理職，要帶人，問題是你們 104 上根本沒寫管理職啊？
06/27 這個時候我看還是寫「不需負擔管理責任」，JD 也沒寫管理職
你是人資，連 JD 上寫了什麼都搞不清楚，好意思在 PUA 求職者？？
尾聲問了我的薪資期待，我表示想先了解公司現況、職缺設定與是否管理職，才比較好開數字。這時 OP Manager 才提到，行銷團隊原本三人，主管與其中一人已轉去 BD，現在是要補主管角色。也補充說目前行銷以參展為主，outbound/inbound 架構會建立起來。
靠夭喔那我前面分享這麼多 outbound inbound ，啊 HR 只注意到「我們公司未來不會做這麼多社群內容喔」、「你的履歷要再貼近我們的需求跟了解公司」是睜眼說瞎話嗎
後來粗淺的開了期待薪資一下， OP Manager 就有說這個會是參考依據，如果有後續會再跟用人主管討論，尷尬的結束。
整面試非常不舒服，面完馬上寄婉拒信
面試建議
這次的面試經驗，讓我有點失望。
HR 很像在用「面試 junior的方式面談 senior」，問的問題也沒深度，面試節奏也很亂，還會有些莫名其妙的「職場說教」。我老實說你們兩個看起來也很不太專業啊😅
整場面談很可惜，完全忽略候選人在面談中的邏輯與解決問題能力，沒有針對我的分享細項進一步探討，只是抓幾個「不符需求」的點來批評或是過度聚焦在小事情上，全程無太多雙向交流，都是單向提問。
比起「給予正向反饋」或「了解求職者的人格特質、價值職、職涯規劃」，HR 感覺更像是：你給越多自己的資訊，他只會在裡面看到一項不好的，看不到其他九項好的，挑無關緊要的打。怪不得前面鬼打牆這麼久＠＠
另外，如果 HR 本身就非行銷專業，建議不要在現場過度評論或直接否定求職者提出的行銷觀點。比較好的方式可以是回覆：「謝謝你分享過去的經驗，這些我們之後也期待可以跟用人主管深入交流」，這樣既保留專業討論的空間，也讓人感覺比較尊重彼此。
某些 HR 會過度理想化求職者的「主動積極」，期待一來就完全貼合職缺，但人資的存在更重要的應該：看懂求職者的邏輯、特質價值以及公司文化適配性，而不是僅靠字面對齊、死盯履歷或是刁求職者講的話裡有沒有出現「關鍵字」。
我認為，求職者本來就有權利評估「每個面試階段」所需要投入的時間與精力。求職是雙向了解的過程，而不是單方面的資訊獲取和武斷否定，更不是進入與求職者「競爭」、「說教」的狀態。
整體面試體驗不佳，我覺得振生半導體的 HR 不是很專業，104 上的招募資訊跟實際面談也有出入，面試體驗很糟糕
以上是我的感覺啦～感興趣還是可以去面談！
祝大家順利唷！
