先電話通知，約定時間進行網路上的面試，由一位年青的人資小姐做面試，你沒看錯，由人資專員來面試人資主管，剛開始會問一些人資
管理部分的問題，但是都很籠統，對話之間能讓人感覺到人員的流動率很高，在一陣對話後，就說再聯絡。
面試建議
在面試後我個人做了一些該公司網上評價的調查，在人資同業的聊天群組發現，該公司總部在中壢火車站附近的透天厝裡，在台北也有分點在飛碟電台同一棟大樓，公司的營業模式很像直銷或拉保險，對於人資主管這個職缺更是每隔幾個月就重新招募一次，換句話說該公司的人資主管平均每三到五個月就陣亡一位，我在人資交流群裡問了一些桃園地區的人資同行業的前輩，得到的回答很中肯，是想近三年來該公司的人資主管平均三到五個月換一個人，這麼多的人才裡難道沒有足夠優秀足以勝任的人嗎？就沒有一個人能存活下來嗎？其實該公司人資主管像走馬燈一樣的換人是跟公司的經營模式是相關連的，該公司是做啟發性教材書籍影音的，不走書店或電子商城銷售，而是反社會向走銷售人員直售，也沒有自己的門市，簡單的說就是直銷，靠人推銷，而銷售人員幾乎都是沒有薪水的，對！連底薪都很難說，但是每銷售一套教材，無論是電話行銷或個人面銷，獎金都很高，在我能知道的範圍內，他們的一套教材物質的成本也就幾百元，但是銷售獎金很高，銷售人員幾乎就是靠話術來引誘民眾消費，可是這樣的啟發性的教材不是生活必須品更不是奢侈品，自然是不好賣的，銷售人員為了生計只好推銷給自己的親朋好友，運用自己的人脈做直銷，因為電話銷售的成功率很低，在使用完親朋好友的資源後，沒業績就走路，所以流動率大，公司反而希望流動率大，找到新的銷售人員又可以開始做一輪親友銷售，這就是直白的口語化傳銷，只靠話術賣著底成本的商品，這就連帶的形成該公司的人資主管頻繁換人的局面，因為人資主管不需要內部治理，更不需要擬定績效系統，更不用維護員工關係，人資主管的主要指標就是不斷的找銷售人員，在幾乎沒有底薪下，盡可能的招募銷售人員，越多越好，換句話說人資主管所以做的就是傳銷中不斷拉下線的組頭，每個到職的人資主管人脈都是有限的，所以一但招不到下線，或是人脈用盡，就是掰掰的時候。所以不斷的在換人資主管，不斷的在招募無底薪的銷售人員，説穿了就是傳銷，所以該公司的人資主管就是一個不斷在拉下線的組頭，試問這樣的工作又有幾位正常的人資從業人員能勝任，所以這三年來，每隔幾個月就重新招募一位人資主管，這在桃園地區的人資工作群裡已經是有名的黑名單企業了。
